performa kerja, kinerja, unjuk kerja ataukah tampilan kerja - part 2 habis

Ahmad Fuady

Jakarta, 17 Desember 2012

Kali ini Saya menterjemahkan kajian performa kerja yang diuraikan oleh  Borman dkk (2003) dalam buku mereka yang berjudul Handbook of Psychology: Volume 12 Industrial and Organizational Psychology. Semoga bermanfaat.

Performa Kerja (Job Performance)

Performa kerja didefinisikan sebagai nilai total yang diharapkan organisasi dari episode perilaku-perilaku berbeda yang dilakukan individu dalam standar periode waktu tertentu. Salah satu gagasan yang penting dalam definisi ini adalah bahwa performa kerja adalah perilaku. Secara khusus, performa kerja adalah kumpulan dari banyak perilaku yang berbeda-beda yang muncul selama rentang waktu tertentu. Ide penting yang kedua adalah kemana arah perilaku tersebut, seharusnya perilaku-perilaku dalam prestasi kerja mengarah pada nilai yang diharapkan oleh organisasi. Jadi, prestasi kerja yang dimaksudkan oleh definisi ini adalah variabel yang membedakan seperangkat perilaku yang dilakukan oleh individu yang berbeda dan antara seperangkat perilaku yang dilakukan oleh individu yang sama pada waktu yang berbeda. Perbedaan tersebut muncul dari seberapa kuat pengaruh perilaku-perilaku tersebut (secara agregat) berkontribusi ataupun melenceng dari efektifitas organisasi. Dengan kata lain, variasi dalam prestasi kerja adalah variasi dalam perilaku yang diharapkan oleh organisasi. (Borman dkk, 2003: 39)

performa kerja, kinerja, unjuk kerja ataukah tampilan kerja - part 1

Pekanbaru, 30 November 2012

Ahmad Fuady

Awalnya, saya bingung dengan ketidak-konsistenan pengertian job performance (literatur kadangkala mendefinisikannya sebagai performa kerja, tampilan kerja, unjuk kerja, kinerja, dll) yang menjadi dasar ketika harus menyusun standar penilaian kinerja. setelah melakukan beberapa riset literatur, saya menemukan beberapa tulisan yang sangat membantu saya unuk memahami performa kerja lebih dalam. Lalu, sadar bahwa saya bukanlah satu-satunya orang yang mungkin mengalami kebingungan akan hal ini, saya iseng-iseng mencoba menterjemahkan kajian tentang performa kerja di beberapa literatur yang saya anggap membantu tersebut dengan harapan bahwa ini juga bisa membantu rekan-rekan yang merasakan kebingungan yang sama sebagaimana yang saya rasakan ketika mecoba memahami performa kerja. Pada kesempatan kali ini saya memilih kajian Jex & Britt (2008) tentang performa kerja dalam buku mereka yang berjudul Organizational Psychology: A Scientist-Practitioner Approach, semoga bermanfaat.

Mengelola perubahan organisasi, part 2 habis

Jakarta, 17 November 2012

Ahmad Fuady 

Siklus Perubahan


Perubahan adalah proses siklis, seiring dengan kondisi dimana organisasi selalu berbenturan dengan kebutuhan untuk berubah. Berikut adalah tiga tahapan dalam siklus manajemen perubahan (gambar 1): pengidentifikasian, melibatkan dan pengimplementasian.

Gambar 1. Siklus Perubahan Organisasi

Mengelola perubahan organisasi, part 1

Jakarta, 17 November 2012

Ahmad Fuady 

Kenapa organisasi harus berubah?

sumber gambar: indraibe.wordpress.com

Situasi sekarang ini dimana organisasi harus menghadapi perubahan lingkungan yang cepat dan pada akhirnya memaksa organisasi untuk turut serta berubah agar bisa beradaptasi, sehingga mau-tidak mau akhirnya perubahanpun menjadi kegiatan rutin organisasi yang menjadi salah satu persyaratan kunci bagi keberlanjutan organisasi di masa depan. Beberapa faktor pendorong perubahan organisasi adalah:

jobs seeker guidance: wawancara kerja 02

Palembang, 17 Juni 2012

Ahmad Fuady

JOB INTERVIEW TIPS ‘n TRIK Part 01

Menurut Jenis Interview

sumber gambar: lifehackery.com

Jenis interview yang berbeda dirancang secara khusus untuk menggali kelompok-kelompok informasi yang berbeda pula terkait dengan soft skill, kepribadian dan motivasi Anda. Sehingga pendekatan untuk menghadapi jenis-jenis interview ini juga akan sangat berbeda. Semoga beberapa tips ‘n trik berikut bisa membantu Anda dalam menghadapi berbagai jenis metode interview yang digunakan pewawancara untuk memahami diri Anda, sehingga anda bisa menampilkan sisi terbaik diri anda. 

Job Seeker Guidance - Wawancara Kerja 01

Palembang, 6 Juni 2012

Ahmad Fuady

WAWANCARA KERJA alias JOB INTERVIEW  

sumber: lifehackery.com

Setelah mendapatkan pengumuman wawancara kerja pada saat mengikuti proses seleksi untuk mendapatkan pekerjaan yang sangat Anda inginkan, beberapa orang dari anda mungkin bertanya-tanya dengan perasaan kesal, 'Kenapa justru dia yang lulus, saya tahu benar kualitas orang itu, dia hanya pintar ngomong, tidak lebih, kenapa bukan Saya...', atau, 'Kenapa saya selalu gagal di tahap wawancara?' Jika Anda sering berpikir dan merasa begini mungkin artikel ini bermanfaat untuk Anda.



Apa dan Kenapa ?

Sebagai salah satu bagian yang digunakan dalam proses rekrutmen karyawan baru, interview (wawancara) menjadi salah satu tahap wajib yang harus dilewati oleh kandidat untuk mendapatkan pekerjaan. Kadang-kadang wawancara dilakukan diawal proses rekrutmen setelah pihak perusahaan (employer) menerima surat lamaran beserta CV Anda, kadang di tengah proses, dan lebih sering dilakukan diakhir proses rekrutmen.

Peran interview sebenarnya cukup sederhana, sebagaimana fungsi sarana yang digunakan sebagai tools penyeleksian lainnya yaitu sebagai penyaring (screening tools) untuk memisahkan kandidat potensial dengan kandidat yang tidak potensian berdasarkan persyaratan minimal jabatan. Lebih spesifik, biasanya interview berperan untuk:

Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations (translated to bahasa) - part 10, habis

Pedoman  dan Pertimbangan Etik Pelaksanaan Assessment Center 

International Task Force on Assessment Center Guidelines

(diterbitkan dalam International Journal of Selection and Assessment, Volume 17 Number 3 September 2009, Blackwell Publishing Ltd)

diterjemahkan oleh: ahmad fuady

10.  Hak-hak peserta assessment center (assessee)

Aktifitas assessment center menghasilkan data dalam jumlah yang banyak tentang assessee. Data-data ini diperoleh dari berbagai sumber, yang mungkin berasal dari catatan observer, laporan tentang performa assessee dalam exercise/simulasi, penilaian assessor, penilaian rekan, tes tertulis atau tes terkomputerisasi, file video dan laporan final assessment center. Daftar tersebut, walaupun tidak lengkap namun mengusulkan sejumlah informasi tentang individu yang mungkin bisa dikumpulkan dalam assessment center.

Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations (translated to bahasa) - part 8

Pedoman  dan Pertimbangan Etik Pelaksanaan Assessment Center 

International Task Force on Assessment Center Guidelines

(diterbitkan dalam International Journal of Selection and Assessment, Volume 17 Number 3 September 2009, Blackwell Publishing Ltd)

diterjemahkan oleh: ahmad fuady

9.    Assessment center untuk tujuan yang berbeda

Umumnya assessment center digunakan untuk tiga tujuan utama: (1) untuk memprediksi perilaku di masa depan guna membuat keputusan, (2) untuk mendiagnosis kebutuhan pengembangan, (3) untuk mengembangkan kandidat pada minat atau dimensi tertentu. Bagaimanapun, belum ada tujuan lain yang nyata dari penggunaan metode assessment, namun penggunaan-penggunaan AC untuk tujuan yang berbeda akan berlanjut dengan perkembangan kebutuhan lain di masa depan.

Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations (translated to bahasa) - part 8

Pedoman  dan Pertimbangan Etik Pelaksanaan Assessment Center 

International Task Force on Assessment Center Guidelines

(diterbitkan dalam International Journal of Selection and Assessment, Volume 17 Number 3 September 2009, Blackwell Publishing Ltd)

diterjemahkan oleh: ahmad fuady

8.    Masalah validasi

Faktor utama dalam perkembangan penerimaan dan penggunaan assessement center berkaitan langsung dengan pada penelitian-penelitian yang mempelajari validitas assessment center. Banyak penelitian menunjukkan validitas prediktif program assessment center yang telah dilakukan dalam bentuk organisasi yang berbeda dan dilaporkan dalam literatur profesional. Bagaimanapun, data historis tentang proses validasi ini tidak bisa dijadikan sebagai jaminan bahwa program assessment yang diberikan (atau aplikasi untuk program yang telah ada) akan atau tidak akan valid.

sumber konflik interpersonal, part 1

Kamu seharusnya...

Ahmad Fuady

sumber: gitadine.blogspot.com 

Jika aku tidak menginginkan apa yang kamu inginkan, tolong jangan katakan bahwa keinginanku salah 

Jika aku mempercayai hal yang berbeda, setidaknya berhentilah sejenak sebelum mengkoreksi cara pandangku

Begitu juga jika perasaanku tidak sekuat perasaanmu, atau mungkin lebih kuat, cobalah untuk tidak memintaku untuk merasa lebih kuat atau lebih lemah

Atau mungkin jika tindakanku, atau kegagalanku untuk bertindak, sesuai rencanamu, biarkan saja.

Setidaknya pada saat ini aku tidak memintamu untuk memahamiku. itu bisa kamu lakukan hanya ketika kamu menyerah untuk mengubahku menjadi tiruan dirimu.

Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations (translated to bahasa) - part 7

Pedoman  dan Pertimbangan Etik Pelaksanaan Assessment Center 

International Task Force on Assessment Center Guidelines

(diterbitkan dalam International Journal of Selection and Assessment, Volume 17 Number 3 September 2009, Blackwell Publishing Ltd)

diterjemahkan oleh: ahmad fuady

7.    Informasi yang harus diberikan organisasi kepada peserta 

Organisasi berkewajiban untuk mengeluarkan pengumuman sebelum assessment dilakukan, sehingga semua peserta mendapatkan informasi mengenai assessment. Opini kedua adalah memberikan informasi di awal program, karena ada variasi dalam hal pemberian informasi di setiap organisasi, setidak-tidaknya informasi yang harus diberikan kepada seluruh peserta meliputi:

Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations (translated to bahasa) - part 6

Pedoman  dan Pertimbangan Etik Pelaksanaan Assessment Center 

International Task Force on Assessment Center Guidelines

(diterbitkan dalam International Journal of Selection and Assessment, Volume 17 Number 3 September 2009, Blackwell Publishing Ltd)

diterjemahkan oleh: ahmad fuady

  

6.    Pelatihan Assessor

Pelatihan assessor adalah bagian yang tidak dapat dipisahkan dengan program assessment center. Pelatihan assessor harus dengan jelas menyertakan tujuan training, panduan performa dan standar kualitas.

Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations (translated to bahasa) - part 5

Pedoman  dan Pertimbangan Etik Pelaksanaan Assessment Center 

International Task Force on Assessment Center Guidelines

(diterbitkan dalam International Journal of Selection and Assessment, Volume 17 Number 3 September 2009, Blackwell Publishing Ltd)

diterjemahkan oleh: ahmad fuady

5.    Kebijakan-kebijakan terkait assessment center

Assessment center akan dioperasikan dengan lebih efektif sebagai bagian yang terintegrasi dengan sistem SDM. Sebelum memperkenalkan assessment center pada organisasi, beberapa kebijakan harus dipersiapkan dan disetujui oleh organisasi. Kebijakan tersebut harus mengarah pada area-area berikut:

1.   Tujuan– assessment center mungkin digunakan untuk beberapa tujuan yang berbeda, seperti seleksi – diagnosis – pengembangan, setiap tujuan mungkin meliputi pra-penyaringan (prescreening), merekrut, identifikasi awal dan evaluasi potensi, pengukuran kinerja, kelanjutan perencanaan, dan pengembangan profesional.

Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations (translated to bahasa) - part 4

Pedoman  dan Pertimbangan Etik Pelaksanaan Assessment Center 

International Task Force on Assessment Center Guidelines

(diterbitkan dalam International Journal of Selection and Assessment, Volume 17 Number 3 September 2009, Blackwell Publishing Ltd)

diterjemahkan oleh: ahmad fuady

4.    Aktifitas-aktifitas yang bukan assessment center

Kegiatan-kegiatan berikut bukanlah assessment center:

a. Prosedur assessment yang tidak menyaratkan assessee untuk mendemostrasikan respon perilaku tampak bukanlah simulasi perilaku; jadi, program assessment apapun yang semata-mata terdiri dari prosedur-prosedur demikian bukanlah assessment center yang dimaksudkan dalam pedoman ini. Contohnya seperti in-basket terkomputerisasi yang hanya bertujuan untuk mendapatkan respon multiple-choice, interview situasional yang hanya bertujuan untuk menggali intensi perilaku, dan tes kompetensi tertulis.

Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations (translated to bahasa) - part 3

Pedoman  dan Pertimbangan Etik Pelaksanaan Assessment Center 

International Task Force on Assessment Center Guidelines

(diterbitkan dalam International Journal of Selection and Assessment, Volume 17 Number 3 September 2009, Blackwell Publishing Ltd)

diterjemahkan oleh: ahmad fuady

3.    Definisi assessment center

Assessment center adalah evaluasi perilaku yang terstandar berdasarkan multi input. Menggunakan beberapa observer terlatih dan teknik observasi. Sebagian besar penilaian tentang perilaku didapat dari penilaian simulasi yang dikembangkan secara khusus. Penilaian tersebut kemudian disatukan dalam rapat asesor melalui proses integrasi statistik. Dalam diskusi integrasi, dilakukan penyatuan perhitungan menyeluruh terhadap perilaku – seringkali juga dilakukan penilaian perilaku pada tahap ini. Diskusi menghasilkan evaluasi performa assessee (peserta assessment) pada dimensi atau variabel-variabel yang menjadi objek ukur assessment center. Metode kombinasi statistik harus valid sesuai dengan standar profesional.

Alasan kenapa orang membenci pekerjaannya (mungkin anda juga merasakannya)

Alasan kenapa orang membenci pekerjaannya?

Ahmad Fuady, Palembang 28 Februari 2012

sumber: http://www.surviving6to6.com

"I hate working! Why do we have to work? I don't want to go to work!! Somebody save me!!!! I just  want to be free! Free to wake up in the morning and do whatever I want with my day.... I don't want to have to go to work....It's so unfair! It's the truth, plain and simple. I hate having to go to work. I hate having a boss. I hate not being free to do with my time whatever I want. I hate not being free to take a vacation whenever I want. I hate having a work schedule. I hate having to leave the comfort of my home and going to work." (yang mau liat laman aslinya, ini alamatnya: http://www.squidoo.com/why-do-we-have-to-work-)

Awalnya saya iseng-iseng mencaritahu jawaban dari pertanyaan "Mengapa kita harus bekerja?" Tapi karena tulisan diatas, ketertarikan awal saya tadi jadi berbelok arah kepada pertanyaan “Apa alasan yang membuat orang membenci pekerjaannya?” Pertama-tama, kondisi-kondisi seperti apakah yang sangat dibenci oleh orang tersebut (tentunya dari perspektif pekerja, bukan dari perspektif pemberi kerja)? Apa yang bisa kita pelajari dari curahan orang-orang ini?

Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations (translated to bahasa) - part 2

Pedoman  dan Pertimbangan Etik Pelaksanaan Assessment Center 

International Task Force on Assessment Center Guidelines

(diterbitkan dalam International Journal of Selection and Assessment, Volume 17 Number 3 September 2009, Blackwell Publishing Ltd)

diterjemahkan oleh: ahmad fuady

2.    Sejarah

Perkembangan penggunaan metode assessment center pada beberapa dekade terakhir telah menyebabkan terjadinya peningkatan penggunaan metode ini di berbagai jenis organisasi yang berbeda. Sekarang assessment center telah digunakan di industri, pendidikan, militer, pemerintahan, pelaksana hukum dan dalam berbagai jenis organisasi lainnya. Dari awal, para praktisi sudah mulai mengetengahkan wacana tentang betapa pentingnya suatu pedoman standar (guidelines) bagi pengguna metode ini. Pada International Congress on the Assessment Center Methods ke 3 yang diadakan di Quebec, Kanada (Mei 1975), ditetapkanlah pedoman standar yang pertama. Pedoman tersebut dikembangkan berdasarkan hasil pengamatan dan pengalaman dari sekelompok profesional yang mewakili sejumlah pengguna terbesar metode assessment center.

Pengembangan pedoman pada periode 1975-1979 mempertimbangkan pedoman federal (pemerintahan pusat di Amerika) yang berhubungan dengan testing (psikotes), Berdasarkan pengalaman para profesional dalam mengaplikasikan pedoman sebelumnya, diusulkan bahwasanya perlu dilakukan evaluasi dan revisi terhadap pedoman awal. Karena itulah pedoman1979 mengandung hal-hal esensial yang juga ada dalam panduan awal, pedoman 1979 juga mengakomodir beberapa kebutuhan mengenai: (1) definisi lebih lanjut tentang assessment center, (2) uraian dampak assessment center pada peserta dan organisasi, (3) pengembangan lebih lanjut panduan training assessor, dan (4) informasi tambahan mengenai validasi.

Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations (translated to bahasa) - part 1

Pedoman  dan Pertimbangan Etik Pelaksanaan Assessment Center 

International Task Force on Assessment Center Guidelines

(diterbitkan dalam International Journal of Selection and Assessment, Volume 17 Number 3 September 2009, Blackwell Publishing Ltd)

diterjemahkan oleh: ahmad fuady

Dokumen ini adalah pembaruan dari beberapa dokumen terdahulu mengenai pedoman dan pertimbangan etik pelaksanaan assessment center yang pertama kali ditetapkan pada tahun 1975.

SISI GELAP KEPEMIMPINAN

SISI GELAP KEPEMIMPINAN

Palembang, 12 Februari 2012

Ahmad Fuady

sumber gambar: yafi20.blogspot.com

Tulisan ini adalah saduran dari artikel berjudul “Disfunctional Leadership” yang ditulis oleh Manfred Kets de Vries, seorang profesor psikologi klinis pada bidang pengembangan kepemimpinan di INSEAD, Perancis. Tulisan ini juga pernah terbit sebagai bagian dalam Encyclopedia of Leadership yang ditebitkan oleh SAGE Publishing pada tahun 2004.

Pendahuluan

Bayangkan sebuah skenario di sebuah pemukiman, dua orang anak yang sedang bertengkar hebat, mereka saling menendang, menjambak, berguling-guling sambil menyemburkan sumpah serapah. Hingga akhirnya beberapa orang tetangga yang menonton memanggil ibu kedua orang anak tersebut untuk melerai mereka. Ketika dipisahkan oleh ibu mereka sambil diocehi, salah seorang anak membela diri dengan berkata, “dialah yang awalnya mengataiku dirut korup!”.

soft skills dan karakter pribadi yang dicari pemberi kerja dari anda

sumber: en.paperblog.com

Soft Skills dan Karakter Pribadi yang dicari Pemberi Kerja dari Anda.

Ahmad Fuady
Palembang, 10 Februari 2012

Banyak pencari kerja yang berharap menemukan rumus rahasia untuk bisa memenangkan hati dan pikiran pemberi kerja. Mereka bertanya-tanya seperti apakah kombinasi kemampuan dan karakter pribadi yang diinginkan calon pemberi kerja.

Sebenarnya setiap pemberi kerja mengharapkan beberapa keterampilan khusus dari pencari kerja yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan tertentu. Namun, terlepas dari keterampilan teknis khusus yang dibutuhkan oleh melakukan pekerjaan, ada beberapa keterampilan umum lain yang juga sangat dicari oleh pemberi kerja. Keterampilan-keterampilan ini bisa dipelajari dan ditingkatkan melalui training, menyewa pengembang pribadi professional serta mendapatkan coaching atau mentoring dari seseorang yang memahami kemampuan-kemampuan tersebut.  

Panduan Praktis Membuat Training yang Tidak Efektif

Ahmad Fuady

Palembang, 7 Desember 2011

 

Panduan Praktis Membuat Training yang Tidak Efektif 

Artikel ini ditulis dari berbagai sumber yang mengkaji efektifitas training. Ada beberapa cara praktis dan sederhana yang bisa digunakan untuk menghabiskan usaha, waktu dan dana perusahaan anda. Cobalah untuk mengikuti nasehat-nasehat di bawah ini dan anda akan mendapati  karyawan mengembangkan kebencian pada perusahaan anda. Penasaran? beginilah caranya:

sekilas tentang TNA

Ahmad Fuady

Palembang, 22 Oktober 2011

Tujuan Training Needs Analysis (TNA)

Training need analysis (TNA) atau analisis kebutuhan training biasanya digunakan untuk memeriksa kebutuhan suatu organisasi akan training atau pelatihan. Dasar dari TNA adalah analisis kesenjangan. TNA merupakan assessment yang bertujuan untuk mengetahui kesenjangan antara pengetahuan, keterampilan dan sikap (attitude) aktual anggota organisasi dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang mereka butuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.

Gaya Belajar

Palembang, 19 Juni 2011

Ahmad Fuady

EMPAT GAYA BELAJAR

Gaya belajar adalah topik yang sangat menarik dalam dunia pengembangan SDM, akan sangat membantu jika seorang tutor, coacher ataupun trainer memahami gaya belajar orang yang mereka kembangkan. Setelah melakukan penelitian tentang model gaya belajar yang pernah ada selama kurang lebih 18 bulan, Coffield dkk. (2004) menemukan bahwa terdapat 50 model gaya belajar berbeda yang masih tetap digunakan hingga sekarang, dari ke 50 model tersebut penelitian beliau menemukan bahwa hanya 13 model yang paling berpengaruh. 

Jenis Tes dan Penilaian Dalam Proses Rekrutmen (Instrumen Assessment) Bagi Job Hunter

Juni 2011

Ahmad Fuady & Indah Dwi Haryani

Di artikel sebelumnya, kami menjelaskan metode assessment center untuk penyeleksian seorang peserta atau pegawai berikut proses dan keunggulannya agar colleagues paham apa dan bagiamana proses rekruitmen yang kami lakukan. Tetapi, beberapa colleagues juga masih mempertanyakan kepada kami perihal instrumen assessment lainnya terkait pengalaman mereka mengikuti proses rekruitment di berbagai perusahaan atau instansi.

Untuk itu dalam tulisan ini kami melakukan kajian singkat mengenai kelebihan dan kekurangan beberapa instrumen assessment yang biasanya digunakan dalam proses rekrutment yang bertujuan untuk menyaring dan mendapatkan kandidat potensial yang paling cocok dan memenuhi kebutuhan kompetensi dari pekerjaan yang ditawarkan. Perekrut dan professional HRD sudah se-yogya-nya memahami secara mendalam masing-masing instrument yang biasanya digunakan untuk meng-assess kandidat dalam kegiatan rekrutmen, agar proses rekrutmen yang dilakukan benar-benar efektif dan efisien serta mencapai hasil yang diharapkan.

ASSESMENT CENTER BAGI JOB HUNTER, PEREKRUT/HRD DAN PERUSAHAAN

Kami sering kali betemu dengan colleagues yang mengeluh kenapa dia tidak diterima di suatu perusahaan, atau kenapa dia tidak juga naik jabatan, sedangkan mereka merasa memiliki komptensi untuk posisi tersebut. Bahkan, banyak yang sering kesal, ketika dalam proses rekrut karyawan baru dan sudah mengikuti sampai pada tahap akhir, tidak juga di anggap kompeten. Atau mereka yang sudah mengabdi begitu lama di perusahaan, ketika ada jabatan yang lebih tinggi kosong, bukan mereka juga yang ditempatkan. Mereka mempertanyakan atas dasar apa perekrut/HRD di suatu perusahaan menentukan seseorang untuk menduduki posisi tersebut. Walaupun, kami jelaskan juga bahwa keputusan jabatan karyawan bukan mutlak dari perekrut/HRD, tapi peran user atau pimpinan yang menentukan, perekrut hanya memberikan analisa kecakapan dan kesesuaian apakah orang tersebut “pas” untuk menduduki posisi yang dibutuhkan.

Stop Negative Self Talk Now!

Why is negative language and negative self talk so disempowering? 

Only 10% of our mind is conscious while 90% is unconscious.  The conscious mind is our analytical, rational and logical mind and is said to hold our temporary memory.  The unconscious mind on the other hand is irrational; it is where we form our habits and our beliefs.  The unconscious mind is where we store everything we have ever learned, where we store our memories and all our past experiences.  It is also the domain of our emotions.  All behaviour is considered unconscious and all learning and change happens at the unconscious level.  The unconscious mind is just like a robot, it takes everything we say literally and personally.  At any point in time, your unconscious mind is doing the best job it can with the directions you are providing it.  So say it the way you want it.  The results you are getting right now are as a result of the thoughts and words you are thinking and communicating.  Pay attention to what you are saying and thinking and therefore communicating to your unconscious mind.  

Apa Alasan Kita Bekerja?

"Work is about a search for daily meaning as well as daily bread, for recognition as well as cash, for astonishment rather than torpor; in short, for a sort of life rather than a Monday through Friday sort of dying." - Studs Terkel, author & broadcaster

“Apakah alasan kamu bekerja?” tanya Anto, seorang karyawan swasta, kepada Budi, teman kerjanya. Budi, yang menganggap pertanyaan itu bersifat retoris menjawabnya dengan enggan, “Menurut kamu? kamu pikir saya senang makan batu yah?” Jawaban Budi pada percakapan imajiner di atas mungkin agak ‘nyeleneh’ tetapi di balik jawaban ini adalah salah satu alasan bekerja yang paling sering kita dengar, yaitu untuk mencari uang demi penghidupan yang layak.

Alasan kita bekerja pun mungkin tidak jauh dari itu tetapi apakah uang adalah satu-satunya alasan mengapa orang bekerja? Menurut Dave Ulrich, ‘The Number 1 Management/HR Guru’ versi majalah BusinessWeek dan Wendy Ulrich dalam buku The Why of Work, jawabannya adalah tidak. Selain uang, alasan lainnya adalah pencarian makna.

Sejarah Assessment Center

Oleh: Ahmad Fuady

Palembang, 1 April 2011

Sejarah penggunaan assessment center sebagai salah satu metode pengukuran untuk tujuan seleksi perekrutan bermula sejak tahun 1920-an hingga 1940-an. Awalnya dikembangkan dan digunakan oleh pihak militer untuk tujuan seleksi perwira, memang tidak dapat disangkal, sejarah membuktikan bahwa dunia militer selalu lebih maju selangkah daripada dunia industri untuk urusan pengaplikasi ilmu psikologi. Disaat pihak militer negara-negara Eropa lainnya dan Amerika Serikat sedang tergila-gila menggunakan dan mengembangkan metode paper and pencil test (pengukuran psikologis berbasis kertas, pena dan pensil) untuk tujuan seleksi, ilmuan psikologi militer Jerman justru berpikir sebaliknya; bahwa pendekatan “paper-and-pencil test” hanya melihat kandidat dengan cara yang terlalu parsial, tidak menyeluruh dan tidak alami; sementara, mereka memilih untuk mengamati perilaku  kandidat dalam situasi yang kompleks untuk mendapatkan gambaran ‘holistik’ tentang kandidat. Mereka lebih menekankan ‘kealamian’ dan prinsip-prinsip pengukuran ‘gestalt’, menggunakan lebih dari satu teknik pengukuran dengan beberapa simulasi pekerjaan yang kompleks sebagai instrumen pengukuran, mereka juga menggunakan sekelompok assessor sebagai pengamat dan penilai dalam kegiatan tersebut, yang terdiri dari ilmuan psikologi dan dokter.  Saya berani bertaruh bahwa sistem seleksi dengan menggunakan metode inilah yang menjadi salah satu faktor kunci yang menentukan keunggulan militer Jerman di perang dunia I.   

Manusia adalah Aset yang Paling Penting

“If you want one year of prosperity, grow grain. If you want ten years of prosperity, grow trees. If you want one hundred years of prosperity, grow people” (Chinese proverb)

Kalau lomba kalimat ter-klise dilakukan, berikut ini adalah calon pemenangnya: “Yang tidak pernah berubah adalah perubahan itu sendiri,” dan ini favorit saya, “Manusia kita adalah aset yang paling penting bagi perusahaan.” Pernyataan klise selalu diyakini benar, tapi penerapannya sering terabaikan.
Sebuah perusahaan tekstil yang telah go public pernah menuliskan kalimat “manusia kita adalah…” di dalam laporan tahunannya, meskipun hampir tidak pernah berinvestasi dalam pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM).

cold calls

Cold call begitulah istilahnya. Kata yang sering digunakan kalau kita mencoba menelpon seseorang untuk menjadi klien kita. Cold call berarti telepon dingin.  Kita menelpon untuk membuat janji pertemuan pertama kalinya dengan calon klien karena kita tidak tahu bagaimana respon orang tersebut, plus kita hanya memiliki informasi yang minim tentang calon klien. Bisa jadi orang tersebut ketika kita baru bilang bahwa kita ingin menawarkan sesuatu orang tersebut langsung menutup telepon ataupun bisa juga sangat welcome dengan kita sehingga menyediakan waktu bertemu. Alhamdulilah kalau cold call terakhir ini yang selalu terjadi. Tetapi bagaimana kalau yang responnya negatif itu yang kita dapat. Walaupun berpengalaman seseorang dalam melakukan cold call ini tetap saja awalnya ia tidak tahu respon yang akan didapat. Biasanya kalau dapat telpon respon yang negative begitu respon kita bermacam-macam. Ada balik ngedumel yang dalam hati. Nekat bener kalau kita langsung ngomong ke orangnya nih. Bisa sih terjadi kalau kita anggap orang tuh orang bener-bener kelewatan tapi kan yang rugi kita sendiri. Nama kita menjadi jelek. Gimana kalau orang tersebut menyebarkan nama kita pada orang lain. Nah lo, jangan sampai dech.  Nah ada juga yang bersikap cuek. Ah biarin saja. Memangnya Cuma dia saja calon klien kita. Toh, masih banyak kok calon klien di dunia ini. Makanya ini disebut cold call. Walaupun pengalaman kita sudah banyak dalam melakukan telepon ini tetap saja akan selalu ada perasaan cemas untuk melakukannya. (reni)