Pedoman dan Pertimbangan Etik Pelaksanaan
Assessment Center
International Task Force on Assessment Center Guidelines
(diterbitkan
dalam International Journal of Selection and Assessment, Volume 17 Number
3 September 2009, Blackwell Publishing Ltd)
diterjemahkan oleh:
ahmad fuady
6.
Pelatihan
Assessor
Pelatihan assessor
adalah bagian yang tidak dapat dipisahkan dengan program assessment center.
Pelatihan assessor harus dengan jelas menyertakan tujuan training, panduan
performa dan standar kualitas.
Permasalahan-permasalahan
terkait dengan pelatihan assessor yang harus dipertimbangkan:
1. Isi
training – apapun pendekatan yang dilakukan dalam pelatihan assessor, tujuannya
adalah untuk mencapai penilaian assessor yang akurat dan reliabel. Beberapa
pendekatan training mungkin bisa digunakan (seperti, ceramah, diskusi, praktek
mengobservasi kandidat, demonstrasi dengan video, mengobservasi assessor lain)
selama pelatihan ini bisa memperlihatkan diperolehnya penilaian assessor yang
akurat dan reliabel. Secara umum, seluruh program training untuk assessor harus
mengandung pelatihan mengenai:
·
Dimensi yang akan diases, termasuk
indikator perilakunya.
· Observasi, perekaman perilaku,
pengklasifikasian dan evaluasi perilaku yang relevan dengan dimensi yang sedang
diases.
·
Isi exercise/simulasi berikut
dimensi-dimensi yang menjadi target disetiap simulasi.
· Menghindari kesalahan observasi dan
penilaian (termasuk bagaimana cara untuk membedakan perilaku dengan kesimpulan)
Berdasarkan
pada tujuan assessment center, pelatihan mungkin mengandung beberapa komponen
tambahan seperti profesionalisme, pengetahuan tentang organisasi, pengetahuan
tentang pekerjaan yang menjadi target, kemampuan untuk memberikan umpan balik
oral maupun tertulis, dan konsistensi dalam memainkan peran.
Target minimum dari training assessor adalah:
a. Pengetahuan
mengenai organisasi dan pekerjaan/kelompok pekerjaan atau jika diperlukan
mengases kelompok normatif untuk menyediakan konteks efektif untuk penilaian
assessor.
b. Pengetahuan
dan pemahaman menyeluruh tentang dimensi yang akan diases, definisinya,
hubungannya dengan performa kerja, dan contoh performa efektif serta performa
yang tidak efektif.
c. Pengetahuan
dan pemahaman menyeluruh tentang teknik assessment, isi exercise, dimensi
relevan yang diobservasi disetiap bagian assessment center; perilaku khusus
atau yang diharapkan; contoh atau sampel perilaku aktual, dll.
d. Mendemonstrasikan
kemampuan untuk mengorbservasi, merekam dan mengklasifikasikan perilaku kedalam
dimensi, termasuk pengetahuan protokol pendokumentasian prilaku.
e. Pengetahuan
dan pemahaman menyeluruh tentang prosedur tentang pengevaluasian dan penilaian,
termasuk bagaimana cara mengintegrasikan data.
f. Pengetahuan
dan pemahaman menyeluruh tentang kebijakan dan praktek assessment dalam organisasi,
termasuk batas-batas penggunaan data hasil assessment, jika ini adalah syarat
yang harus dipenuhi assessor.
g. Pengetahuan
dan pemahaman menyeluruh tentang strategi dan prosedur dalam memberikan umpan
balik dengan tepat, untuk memaksimalkan penerimaan peserta terhadap empan balik
dan perubahan perilaku yang disarankan.
h. Mendemonstrasikan
kemampuan untuk memberikan umpan balik oral dan tertulis dengan akurat. ketika
umpan balik diberikan oleh assessor.
i. Mendemostrasikan
pengetahuan dan kemampuan untuk maminkan peran yang objektif dan konsisten pada
exercise interaktif (seperti one-on-one
simulation atau fact finding exercise)
2. Lama
training – lamanya training assessor mungkin bervariasi tergantung dengan
berbagai pertimbangan yang bisa dikategorikan dalam tiga bagian besar:
a. Pertimbangan
mengenai trainer dan desain:
·
Model pembelajaran yang digunakan.
·
Kualifikasi dan keahlian trainer.
·
Rangkaian/urutan training dan
pembelajaran.
b. Pertimbangan
mengenai assessor:
· Pengetahuan dan pengalaman sebelumnya tentang
teknik assessment yang serupa.
·
Tipe assessor yang akan digunakan
(ilmuan psikologi atau manager).
· Pengalaman dan keterbiasaan dengan
organisasi dan posisi target/pekerjaan/kelompok pekerjaan/level target.
·
Frekuensi partisipasi assessor
· Kualifikasi dan keahlian lain yang
berhubungan (seperti, testing dan assessment, executive coaching)
c. Pertimbangan
mengenai program assessment :
·
Tingkat kerumitan level posisi target
·
Jumlah dimensi/kompetensi yang akan
diukur
· Harapan mengenai penggunaan informasi
yang dihasilkan assessment center (seperti, seleksi cepat, pertimbangan
menyeluruh mengenai penempatan, diagnosis dan pengembangan).
·
Jumlah dan kompleksitas exercise yang digunakan.
· Pembagian peran dan tanggung jawab
antara assessor dengan pihak lain dalam assessment staff (seperti,
administrator dan staff pendukung).
· Tingkat dukungan yang diberikan untuk
assessor dalam form observasi dan panduan evaluasi.
Harus
diperhatikan bahwa lama dan kualitas training bukanlah suatu sinonim. Sulit
untuk menentukan panduan yang tepat mengenai jumlah jam atau hari minimal yang
dibutuhkan oleh assessor. Training sehari mungkin cukup jika assessment center
yang akan dilakukan terstruktur dengan baik dan menggunakan sejumlah kecil
exercise, menggunakan pelatih yang memenuhi persyaratan, dan assessor yang
terlibat dipilih dengan seksama. Bagaimanapun, banyak pengalaman menunjukkan
bahwa, banyak sekali pelatihan yang diperlukan untuk melatih assessor yang sama
sekali belum berpengalaman dalam assessment center yang memenuhi kriteria dalam
dokumen panduan ini (seperti, 2 hari assessor
training untuk setiap hari pelaksanaan assessment center). Assessor yang
memiliki pengalaman dengan teknik assessment yagn serupa di program assessment
lain mungkin membutuhkan training yang lebih sedikit. Assessment yang lebih
kompleks dengan menggunakan variasi format kegiatan simulasi mungkin
membutuhkan training tambahan, sementara assessment center yang lebih sederhana
membutuhkan pelatihan yang lebih sedikit pula.
3. Panduan
performa dan sertifikasi – setiap assessment center harus dengan tegas dan
jelas menyatakan panduan performa bagi kelompok assessor sesuai tujuan
assessment center dan variasi peran assessor. Kemampuan minimum yang harus terkandung dalam panduan
performa tersebut adalah:
a. Menilai
perilaku dengan cara yang terstandar.
b. Mengenal,
mengamati dan melaporkan perilaku kedalam dimensi yang tepat, dst.
c. Mengadministrasikan
simulasi, jika assessor juga berperan sebagai administrator.
d. Memainkan
peran yang objektif dan konsisten untuk exercise interaktif ketika role play menyaratkan assessor untuk
ikut.
e. Jika
bisa, berikan umpan balik perilaku yang positif dan negatif, dan jika mungkin
dukung bukti-bukti dengan gaya komunikasi yang menunjukkan perhatian/empati
serta pelihara dan tingkatkan harga diri assessee.
f. Motivasi
assessee dan ajak ia untuk mengikuti coaching, perencanaan aksi dan penetapan
sasaran.
Beberapa pengukuran diperlukan untuk mengetahui apakah
orang-orang yang dilatih mampu memainkan peranan sebagai assessor. Pengukuran
ini mungkin bervariasi dan bisa mengandung data-data tentang (1) keakuratan dan
reliabilitas penilaian performa (ditentukan dengan memperhatikan standar ‘ahli’
atau membandingkannya dengan assessor lain), (2) kritik mengenai laporan
assessor, dan (3) observasi atau membayangi assessor dalam training melalui assessment center staff. Sangat penting
bahwa, sebelum sebelum melaksanakan tugas mereka yang sebenarnya, harus
dilakukan evaluasi mengenai performa assessor untuk memastikan bahwa mereka
sudah mendapatkan pelatihan yang cukup untuk memainkan fungsi assessor dan
performa tersebut terus dimonitor secara periodik untuk memastikan
pengaplikasian keterampilan yang telah dipelajari dalam training.
Setiap organisasi harus mampu mendemostrasikan bahwa
assessor mereka memenuhi standar performa minimum. Ini mungkin menyaratkan
pengembangan dengan training tambahan atau aksi lain yang harus dilakukan oleh
assessor yang tidak memenuhi panduan performa ini.
Trainer dalam assessor training seharusnya kompeten
memberikan kesempatan pada individu untuk mengembangkan kemampuan assessor yang
telah dibahas diatas dan dalam mengevaluasi tingkat kemahiran dalam
kemampuan-kemampuan tersebut.
4. Siklus
training dan pengalaman – waktu antara assessor training dengan pelaksanaan
yang sebenarnya tidak boleh terlalu lama (cont. Tidak boleh lebih dari 6
bulan). Jika terlalu lama, assessor prospektif tersebut harus mengikuti
training kembali untuk mengembalikan kemampuannya atau ia harus menerima
bimbingan khusus (special coaching)
administrator assessment center yang terlatih.
5. Assessor
yang tidak memiliki pengalaman yang cukup sebagai assessor (seperti, kurang
dari 2 kali assessment center dan waktu 2 tahun terakhir) harus mengikuti
pelatihan penyegaran sebelum mereka kembali berperan sebagai assessor atau
harus menerima bimbingan khusus dari administrator assessment center yang
terlatih.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar