ASSESMENT CENTER BAGI JOB HUNTER, PEREKRUT/HRD DAN PERUSAHAAN

Kami sering kali betemu dengan colleagues yang mengeluh kenapa dia tidak diterima di suatu perusahaan, atau kenapa dia tidak juga naik jabatan, sedangkan mereka merasa memiliki komptensi untuk posisi tersebut. Bahkan, banyak yang sering kesal, ketika dalam proses rekrut karyawan baru dan sudah mengikuti sampai pada tahap akhir, tidak juga di anggap kompeten. Atau mereka yang sudah mengabdi begitu lama di perusahaan, ketika ada jabatan yang lebih tinggi kosong, bukan mereka juga yang ditempatkan. Mereka mempertanyakan atas dasar apa perekrut/HRD di suatu perusahaan menentukan seseorang untuk menduduki posisi tersebut. Walaupun, kami jelaskan juga bahwa keputusan jabatan karyawan bukan mutlak dari perekrut/HRD, tapi peran user atau pimpinan yang menentukan, perekrut hanya memberikan analisa kecakapan dan kesesuaian apakah orang tersebut “pas” untuk menduduki posisi yang dibutuhkan.

Untuk itu, sebagai pemahaman dasar, kami coba jelaskan seperti apa dan metode yang biasa digunakan seorang perekrut atau pekerja di bagian HRD. Bagaimana cara HRD memberikan penilaian dan point-point apa saja yang mereka gunakan untuk merekrut seseorang ataupun sebagai acuan kenaikan jabatan dalam suatu perusahaan.

USER/HRD, METODE, DAN KEGUNAAN

Metode seleksi merupakan salah satu elemen penting dalam kegiatan rekrutmen, yang akan menentukan apakah organisasi bisa mendapatkan personil sesuai dengan kebutuhannya. Berbagai metode pengukuran yang bertujuan untuk “meramalkan” kecocokan dan kinerja individu dengan pekerjaan tertentu yang bisa di pilih untuk digunakan dalam proses seleksi. Salah satu dari sekian banyak metode, yang sering kali di pakai sekarang ini dalam dunia HRD adalah Assessment center.

Perkembangan penggunaan dan reputasi assessment center sebagai “peramal” kinerja individu yang handal membuat metode ini menjadi primadona diantara metode-metode lainnya. Ian Tailor (2007) menyatakan, berbagai penelitian menemukan bahwa validitas assessment center dalam memprediksi kinerja lebih baik daripada metode-metode lain, dalam artian assessment center lebih akurat memprediksi kinerja seseorang pada pekerjaan tertentu ketika ia dibandingkan dengan metode-metode seleksi lain yang digunakan untuk memprediksi kinerja.

Begitu pula pada Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations yang disepakati dalam kongres internasional assessment center ke 34 tahun 2009 menyatakan bahwa:

“An assessment center consists of a standardized evaluation of behavior based on multiple inputs. Several trained observers and techniques are used. Judgments about behavior are made, in major part, from specifically developed assessment simulations. These judgments are pooled in a meeting among the assessors or by a statistical integration process. In an integration discussion, comprehensive accounts of behavior – and often ratings of it – are pooled. The discussion results in evaluations of the assesses’ performance on the dimensions or other variables that the assessment center is designed to measure…”.

Secara umum proses assessment center dapat digambarkan sebagai berikut:

Tahap 01. Analisis jabatan & model kompetensi

Pada tahap ini dilakukan semacam riset untuk memahami tentang fungsi dan tanggung jawab jabatan yang menjadi target dalam organisasi terkait dengan jenis industri dan karakteristik unik organisasi.

Tahap 02. AC Design & Assessor Training

Pada tahap ini dilakukan perancangan teknik-teknik pengukuran yang paling cocok digunakan untuk mengukur kompetensi yang dibutuhkan jabatan. Selanjutnya akan diwakilan pelatihan untuk mempersiapkan assessor yang akan terlibat dalam kegiatan.

Tahap 03.  Pelaksanaan, pencatatan dan pengklasifikasian perilaku  

Pada tahap inilah assessment center benar-benar dilakukan. Peserta terlibat dalam simulasi sementara assessor mengamati, mendokumentasikan, mengelompokkan dan menilai perilaku peserta.

Tahap 04. Rapat assessor, pengintegrasian data dan penilaian final

Pada tahap ini assessor mengadakan rapat dan integrasi data untuk memutuskan penilaian akhir masing-masing assessee.

Tahap 05. Reporting

Assessor menyiapkan laporan profil kompetensi assessee.

Jadi, kelima tahapan tersebut yang dilakukan seorang perekrut/HRD dalam memberikan penilaian seseorang apakah kompetensinya sesuai dengan kebutuhan. Akan tetapi, kegiatan yang bisa dikategorikan sebagai assessment center harus mengandung beberapa elemen dasar atau syarat-syarat sebagai berikut:

·         Analisis pekerjaan (job analysis):

untuk memahami tantangan dan kompetensi yang dibutuhan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses.

·         Kompetensi:

model kompetensi yang akan diukur selama proses berlangsung.

·         Klasifikasi perilaku:

perilaku yang di demonstrasikan oleh peserta harus diklasifikasikan kedalam kategori yang relevan dan bermakna seperti dimensi, sifat, karakteristik, sikap, kualitas, keterampilan, kemampuan, kompetensi dan pengetahuan.

·         Teknik assessment:

mengandung beberapa kegiatan untuk menguji potensi peserta. Setiap kompetensi diuji minimal dengan 2 kegiatan agar bisa didapat bukti-bukti yang cukup mengenai kualitas kompetensi peserta sekarang.

·         Simulasi:

kegiatan harus mensimulasikan tanggungjawab pekerjaan, sedekat mungkin yang bisa dilakukan untuk melenyapkan potensi error dalam seleksi.

·         Observasi:

observasi yang akurat dan tidak bias adalah aspek terpenting dalam assessment center.

·         Observer:

menggunakan lebih dari satu observer (assessor) untuk menghindari terjadinya subjektifitas dan bias dalam proses. Sebelum mengikuti proses, mereka ditraining terlebih dahulu.

·         Merekam/mencatat perilaku:

prosedur perekaman perilaku harus digunakan oleh para assessor untuk melakukan proses selanjutnya. Perekaman bisa dilakukan dengan membuat catatan, checklist perilaku, menggunakan perekam audio-visual, dll.

·         Pelaporan:

setiap assessor harus membuat laporan detil tentang pengamatannya sebelum mengikuti diskusi pengintegrasian data.

·         Integrasi data:

penyatuan informasi dari assessor yang berbeda, yang dilakukan dengan menggunakan teknik statistik.   

Jika colleagues masih juga mempertanyakan kenapa perekrut/HRD lebih memilih Metode Assessment Center di bading metode lainnya, berikut kami jelaskan perihal tersebut melalui tabel dibawah ini;

Assessment Center

Bukan Assessment Center

•       Mengukur lebih dari satu kompetensi •       Melibatkan lebih dari satu observer untuk mengurangi subjektivitas dan meningkatkan objektivitas proses pengukuran. •       Diikuti oleh lebih dari satu peserta, biasanya berkisar 16 - 21 orang per kasus. •       Menggunakan lebih dari satu kegiatan (exercise); latihan seperti role play, analisis kasus, presentasi, diskusi kelompok, dll. •       Menggunakan lebih dari satu simulasi; ini bisa saja simulasi berjenis kreatif, krisis atau eksploratif. •       Lebih dari  satu kali observasi; setiap kompetensi setidak-tidaknya diamati 2 kali.

•        Prosedur  assessment yang tidak menyaratkan peserta untuk mendemostrasikan respon berupa perilaku nyata bukanlah suatu simulasi perilaku. •        Wawancara panel  atau rangkaian interview sebagai satu-satunya teknik. •        Bergantung pada satu teknik (tidak peduli apakah itu simulasi atau bukan) sebagai satu-satunya dasar evaluasi. •        Evaluasi yang hanya dilakukan oleh satu orang assessor. •        Hanya menggunakan beberapa jenis tes yang terdiri dari berbagai alat ukur psikologis tertulis, walaupun penilaiannya dilakukan dengan menggunakan teknik statistik atau integrasi data. •        Penggunaan beberapa simulasi dengan menggunakan beberapa observer namun tanpa integrasi data.

Nah, singkat cerita, user/HRD melakukan seleksi menggunakan metode assessment center membantu organisasi dalam memilih orang yang tepat. Membantu organisasi untuk menentukan (potensial review) apakah seseorang mampu menerima tantangan yang ditawarkan oleh posisi yang lebih tinggi. Mengalokasikan penugasan yang menantang, melaporkan kelebihan dan kelemahan peserta kepada organisasi yang kemudian akan membantu organisasi untuk memutuskan kandidat mana yang sudah cukup memiliki kemampuan untuk menerima penugasan menantang yang ditawarkan. Metode ini juga membantu organisasi untuk memetakan potensi manajerial dan manajer multifungsional yang bisa ditransfer ke group bisnis lain, mengidentifikasi manager potensial.

Metode Assessment center ini, berpengaruh mengurangi resiko kesalahan identifikasi. Indentifikasi potensi yang dimiliki oleh peserta dapat membantu organisasi untuk memutuskan perencanaan karir mereka (pengembangan karir). Manajemen pengembangan SDM menyediakan kesempatan yang sama kepada peserta untuk merefleksikan kemampuannya dan untuk berkembang dengan mengamati performa peserta lain dalam proses assessment center. Begitu juga untuk kepentingan mengidentifikasi kebutuhan training, metode ini memberikan data kongkrit kepada individu dan organisasi mengenai area pengembangan, yang bisa dimanfaatkan untuk merencanakan program training.

Jadi, collegeus sekarang paling tidak mempunyai gambaran secara umum bagaimana pola berfikir dan cara kerja user/HRD dalam memberikan sebuah penilaian untuk kemudian mempersiapkan diri lebih baik. Semoga bermanfaat dan Selamat bekerja…. :) 

Referensi

Taylor, Ian. 2007. Practical guide to assessment center and selection methods. Philadelphia. USA: Kogan Page Ltd.

_________, International Journal of Selection and Assessment.  Volume 17 Number 3 September 2009. Blackwell Publishing Ltd.