Sejarah Assessment Center

Oleh: Ahmad Fuady

Palembang, 1 April 2011

Sejarah penggunaan assessment center sebagai salah satu metode pengukuran untuk tujuan seleksi perekrutan bermula sejak tahun 1920-an hingga 1940-an. Awalnya dikembangkan dan digunakan oleh pihak militer untuk tujuan seleksi perwira, memang tidak dapat disangkal, sejarah membuktikan bahwa dunia militer selalu lebih maju selangkah daripada dunia industri untuk urusan pengaplikasi ilmu psikologi. Disaat pihak militer negara-negara Eropa lainnya dan Amerika Serikat sedang tergila-gila menggunakan dan mengembangkan metode paper and pencil test (pengukuran psikologis berbasis kertas, pena dan pensil) untuk tujuan seleksi, ilmuan psikologi militer Jerman justru berpikir sebaliknya; bahwa pendekatan “paper-and-pencil test” hanya melihat kandidat dengan cara yang terlalu parsial, tidak menyeluruh dan tidak alami; sementara, mereka memilih untuk mengamati perilaku  kandidat dalam situasi yang kompleks untuk mendapatkan gambaran ‘holistik’ tentang kandidat. Mereka lebih menekankan ‘kealamian’ dan prinsip-prinsip pengukuran ‘gestalt’, menggunakan lebih dari satu teknik pengukuran dengan beberapa simulasi pekerjaan yang kompleks sebagai instrumen pengukuran, mereka juga menggunakan sekelompok assessor sebagai pengamat dan penilai dalam kegiatan tersebut, yang terdiri dari ilmuan psikologi dan dokter.  Saya berani bertaruh bahwa sistem seleksi dengan menggunakan metode inilah yang menjadi salah satu faktor kunci yang menentukan keunggulan militer Jerman di perang dunia I.   

Selanjutnya pada periode 1942 hingga perang dunia ke II, Sir Andrew Thorne, salah seorang pejabat militer Inggris mengamati sistem seleksi militer Jerman dan mempelajarinya. Sehingga, setelah itu WSOB (War Office Selection Board) yang merupakan dewan penyeleksian militer Inggris kemudian mengadopsi sistem seleksi militer Jerman untuk menggantikan sistem seleksi lama yang dinilai sudah tidak efektif untuk menyeleksi perwira yang akan bertugas di Perang Dunia ke II, Inggris menggunakan wawancara psikologis, tes tertulis, simulasi individual dan kelompok dalam assessment center-nya, menggunakan tim assessor yang terdiri dari psikiater dan ilmuan psikologi yang bertanggungjawab langsung kepada pejabat senior yang nantinya akan membuat keputusan final mengenai perekrutan. Selanjutnya sistem seleksi ini kemudian disebarkan dan diadopsi oleh militer Kanada dan Australia dengan sedikit modifikasi dari sistem yang telah dikembangkan dan digunakan sebelumnya di Inggris. Perkembangan selanjutnya, tidak beberapa lama setelah perang dunia ke II pada tahun 1948, militer Amerika menggembangkan penggunaan metode assessment center dalam proses seleksi agen intelijennya.

Sementara itu, BCSC yang merupakan komisi pelayanan publik Inggris menjadi pionir dalam penggunaan assessment center di area non-militer pada tahun 1945. Mereka  menggunakan assessment center untuk tujuan menyeleksi karyawan baru, menggunakan proses penyeleksian bertingkat; tes tertulis dan wawancara penyaringan, di ikuti dengan 2-3 hari assessment, dan diakhiri dengan wawancara dan keputusan oleh Dewan Seleksi Final (FSB – Final Selection Board).

Adaptasi pertama kali metode assessment center di dunia industri dilakukan oleh AT&T (Michigan Bell Company/Bell Telephone) pada tahun 1956 hingga 1965 dalam proses penelitian pengembangan manajemen. Penelitian longitudinal ini merupakan penelitian mengenai pengembangan karir manajerial terbesar yang paling lama dan komprehensif yang pernah dilakukan. Tujuannya adalah berusaha untuk memahami karakter apa saja (kognitif, motivasi atau sikap) yang penting bagi kemajuan karir karyawan-karyawan muda yang bekerja di sistem perusahaan Bell, dari posisi awal mereka pada saat mereka bergabung dengan perusahaan hingga ke tingkat manajemen madya hingga manajemen senior. Penelitian ini dirancang dan dipimpin oleh Dauglas Bray. Sebanyak  422 orang manajer berpartisipasi dalam penelitian ini, 274 dari mereka berlatar belakang kuliahan dan 148 sisanya tidak mengenyam bangku perkuliahan. Pada tahun 1965, 174 orang karyawan berlatar belakang pendidikan tinggi dan 145 non kuliahan dari subjek penelitian masih aktif bekerja. Setiap tahun, dari tahun 1956 hingga tahun 1965 dilakukan pengambilan data dari karyawan Bell lainnya (cont. wawancara dari rekan kerja, supervisor, dan atasan langsung), data juga dikumpulkan dari subjek penelitian (cont. competencies based Interview, in-basket, leaderless group discussion, business game, kuisioner sikap dan harapan, TAT dan autobiografi). Proses assessment center dalam penelitian ini menggunakan tim assessor yang terdiri dari para profesional (ahli psikologi I/O), yang memiliki keahlian spesialis dalam setiap teknik pengukurannya. Hasil penelitian yang dilaporkan pada tahun 1965 adalah peta perkembangan karir manajerial dari 125 orang manajer berpendidikan tinggi dan 144 manajer non kuliahan yang mengikuti program penelitian dari awal, data melingkupi level manajerial yang dicapai dan gaji yang mereka terima pada saat itu, namun sayang hasil penelitian ini tidak diaplikasikan secara operasional di perusahaan Bell.

Masih masih pada dekade yang sama, pengaplikasian assessment center yang pertama kali juga dilakukan oleh AT&T pada tahun 1958 untuk menyeleksi supervisor lini pertama, tim assessor bukan lagi terdiri dari para ahli psikologi, namun para manajer perusahaan tersebut yang sebelumnya telah mendapatkan pelatihan yang intensif. Assessment dilakukan dengan cara mempertahankan tes kognitif dan menghilangkan tes motivasional dan kepribadian, dan simulasi perilaku memainkan peranan yang lebih besar dalam proses pengukuran. Program assessment fokus pada konsep ‘perilaku memprediksi perilaku’, menggunakan proses penilaian dan konsensus yang terstandarisasi.    

Selanjutnya pada dekade 1960-an, metode assessment center berkembang dengan lambat dan diadopsi oleh beberapa perusahaan besar seperti IBM, Sears, Standard Oil, General Electric dan J.C. Penney. Berkembangnya metode ini ditenggarai kegiatan sharing informal mengenai metode dan hasil assessment center oleh karyawan AT&T dengan karyawan perusahaan lain. Pada tahun 1969 tercatat 12 organisasi telah menggunakan metode assessment center, mirip dengan model yang dikembangkan pada AT&T, termasuk komponen penelitiannya juga.

Pada tahun 1970-an, metode assessment center tersebar luas secara masif hingga lebih dari 1000 perusahaan menggunakan metode ini untuk tujuan seleksi, promosi dan perencanaan pengembangan SDM. Sehingga model assessment center yang digunakan di Amerika secara internasional menyebar ke negara-negara lain, termasuk ke negara tercinta kita ini. Sementara itu, di Indonesia perusahaan nasional pertama yang menjadi pionir pengguna metode assessment center adalah PT. TELKOM (Persero). Sejak tahun 1988, PT. TELKOM sudah mengembangkan dan menggunakan metode assessment center untuk tujuan seleksi, promosi dan rencana pengembangan SDM.

Bercermin dari sejarah perang dunia pertama dan kedua serta penelitian perkembangan karir manajemen di Michigan Bell Company, pantaslah kiranya jika metode ini dipercaya mampu memprediksi kinerja individu untuk jabatan tertentu di masa depan.  

Referensi:

 2005, Cascio, Wayne F & Herman Anguinis, Applied Psychology in Human Resource Management - sixth edition, Pearson Education, Inc: New Jersey, USA.

1994, Waldron & Joines, introduction to Assessment Center, workshop modul for IPMAAC Confrence on Public Personnel Assessment.