Jenis Tes dan Penilaian Dalam Proses Rekrutmen (Instrumen Assessment) Bagi Job Hunter

Juni 2011

Ahmad Fuady & Indah Dwi Haryani

Di artikel sebelumnya, kami menjelaskan metode assessment center untuk penyeleksian seorang peserta atau pegawai berikut proses dan keunggulannya agar colleagues paham apa dan bagiamana proses rekruitmen yang kami lakukan. Tetapi, beberapa colleagues juga masih mempertanyakan kepada kami perihal instrumen assessment lainnya terkait pengalaman mereka mengikuti proses rekruitment di berbagai perusahaan atau instansi.

Untuk itu dalam tulisan ini kami melakukan kajian singkat mengenai kelebihan dan kekurangan beberapa instrumen assessment yang biasanya digunakan dalam proses rekrutment yang bertujuan untuk menyaring dan mendapatkan kandidat potensial yang paling cocok dan memenuhi kebutuhan kompetensi dari pekerjaan yang ditawarkan. Perekrut dan professional HRD sudah se-yogya-nya memahami secara mendalam masing-masing instrument yang biasanya digunakan untuk meng-assess kandidat dalam kegiatan rekrutmen, agar proses rekrutmen yang dilakukan benar-benar efektif dan efisien serta mencapai hasil yang diharapkan.

Instrumen assessment lainnya yang biasanya digunakan oleh perekrut adalah sebagai berikut:

1.       Tes kemampuan (Ability Test)

Secara umum, jenis tes ini terbagi atas dua yaitu; tes kemampuan mental dan tes kemampuan fisik. Tes kemampuan mental biasanya dilakukan dengan cara tes tertulis (seperti tes verbal reasoning, numerical reasoning, IQ, dll) sementara tes fisik dilakukan melalui cara praktek (biasanya menggunakan beberapa exercise seperti marathon, push-up, renang, dll).

Kelebihan	Kekurangan
Tes kemampuan mental ·         Merupakan salah satu prediktor performa  yang bisa digunakan untuk variasi pekerjaan yang luas. ·         Biasanya mudah dan murah untuk dilakukan.	·         Penggunaan tes kemampuan secara tertulis bisa menghasilkan dampak yang berlawanan (performa kerja di lapangan tidak sesuai atau berlawanan sama sekali dengan hasil tes). ·         Diperlukan biaya yang banyak untuk mengembangkan dan mengadministrasikan tes kemampuan fisik.

2.       Tes Kecakapan/Prestasi (Achievement/Proficiency Test)

Tes kecakapan biasanya diukur dengan cara menyuruh peserta mencoba melakukan sampel-sample pekerjaan yang telah disiapkan. Kadang kala untuk alasan efisien, tes jenis ini juga dilakukan secara tertulis.

Kelebihan	Kekurangan
·         Secara umum, pengujian pengetahuan kerja dan sampel kerja memiliki validitas yang relatif tinggi. ·         Tes pengetahuan kerja secara umum mudah dan murah untuk dilakukan. ·         Tes sampel pekerjaan biasanya jarang menghasilkan dampak yang berlawanan sebagaimana tes kemampuan dan tes pengetahuan tertulis.	·         Tes pengetahuan kerja tertulis bisa menghasilkan pengaruh yang berlawanan. ·         Pengembangan dan pelaksanaan tes sampel bisa jadi lebih sulit dan lebih mahal.

3.       Riwayat Hidup/inventori biodata (Biodata Inventories)

Beberapa perusahaan mengembangkan formulir CV atau riwayat hidup peserta sesuai dengan kebutuhannya. Tidak ada format standar yang mengatur batas kedalaman informasi yang diminta dalam formulir riwayar hidup. Namun sebaiknya dipertimbangkan untuk menggunakan atau informasi-informasi sensitive yang sudah mengarah pada privasi individu berdasarkan alasan etis. Namun instrument ini juga cenderung membuka kesempatan bagi kandidat untuk bluffing dan memanipulasi informasi jika tidak dikombinasikan dengan instrument lain seperti pemeriksaan referensi dan wawancara.

Kelebihan	Kekurangan
·         Mudah dan murah pelaksanaannya. ·         Didukung oleh beberapa bukti validitas. ·         Bisa digunakan untuk mengurangi dampak berlawanan ketika digunakan bersamaan dengan prosedur dan tes lain.	·         Perhatian mengenai privasi mungkin akan menjadi permasalahan untuk beberapa pertanyaan. ·         Faking menjadi perhatian khusus (jika memungkinkan, usahakan untuk melakukan aktifitas pembuktian informasi)

4.       Wawancara Kerja (employment Interview)

Instrumen yang satu ini selalu muncul dalam setiap proses rekrutmen, secara umum instrument ini menjadi salah satu instrument yang valid untuk mempredisksi performa kerja kandidat jika dilakukan secara terstruktur dan hati-hati. Namun seringkali pada beberapa kasus (khususnya pada perusahaan kecil dan menengah) pewawancara internal kurang benar-benar dipersiapkan untuk melakukan wawancara secara benar.

Kelebihan	Kekurangan
·         Interview terstruktur yang berdasarkan analisis pekerjaan cenderung lebih valid daripada jenis wawancara yang lain. ·         Bisa mengurangi pengaruh negative jika digunakan bersama dengan tes lain.	·         Wawancara tidak terstruktur secara khusus memiliki validitas yang buruk untuk memprediksi performa kerja. ·         Kemampuan pewawancara adalah faktor penentu yang sangat penting terhadap kulitas hasil interview (pelatihan untuk pewawancara bisa membantu menghindari resiko ini)

5.       Inventori Kepribadian (Personality Inventories)

Sangat berguna, khususnya untuk mengetahui apakah karakteristik peserta sesuai dengan nilai-nilai inti yang dianut oleh perusahaan atau budaya organisasi. Seringkali turn-over terjadi karena mismatch antarakepribadian individu dengan budaya organisasi. Namun secara umum jika dikaitkan dengan performa kerja, banyak penelitian yang menemukan bahwa inventory kepribadian memiliki koefisien validasi yang rendah, sehingga banyak praktisi dan peneliti yang percaya bahwa inventori kepribadian bukanlah instrumen yang tepat untuk memprediksi performa kerja.

Kelebihan

Kekurangan

·         Biasanya tidak menghasilkan dampak berlawanan. ·         Terdapat bukti validitas untuk beberapa inventori kepribadian dalam beberapa situasi khusus. ·         Bisa mengurangi dampak berlawanan ketika digunaan bersamaan dengan tes dan prosedur lain. ·         Murah dan mudah untuk dilaksanakan

·         Membutuhkan pemisahan antara inventori kepribadian berbasis klinis dengan inventori kepribadian berbasis pekerjaan dalam hal tujuan dan penggunaannya. ·         Kemungkinan terjadi “faking” dengan cara memberikan jawaban atau memilih pernyataan yang sesuai dengan keinginan/tuntutan sosial (social desirable). ·         Perhatian tentang invasi terhadp privasi (hanya gunakan jenis tes ini sebagai bagian dari proses assessment yang lebih luas).

6.       Pengukuran kejujuran/integritas (Honesty/integrity measures)

Pada awalnya instrument ini popular di area hukum dan militer, karena instrument ini sangat membantu dalam proses pengintograsian. Seiring perkembangan zaman, instrument ini juga digunakan dalam dunia bisnis untuk tujuan seleksi calon karyawan, namun ada beberapa hal yang harus dipertimbangkan dalam menggunakan instrument ini, salah satu yang paling sering diperbincangkan adalah wilayah privasi peserta.

Kelebihan

Kekurangan

·         Biasanya tidak menghasilkan dampak berlawanan. ·         Menunjukkan bukti-bukti validitas pada beberapa kasus. ·         Mudah dan murah untuk dilaksanakan.

·         Perhatian yang kuat tentang invasi terhadap privasi individu (hanya gunakan sebagai bagian dari kegiatan assessment yang lebih luas). ·         Harga instrument termutakhir tergolong mahal. ·         Kemungkinan untuk faking dengan memilih jawaban atau pernyataan standar yang sesuai dengan tuntutan sosial. ·         Dibutuhkan kualifikasi khusus sebagai tester yang bertugas mengadministrasikan dan menginterpretasikan hasil tes. ·         Seharusnya tidak boleh digunakan kepada karyawan. ·         Beberapa Negara melarang penggunaan tes kejujuran dan integritas ini.

7.       Persyaratan pendidikan dan pengalaman (Educational & experience requirement)

Ada beberapa pilihan penetapan standar kualifikasi pendidikan yang bisa digunakan. Pertama semata-mata formal, seperti reputasi institusi pendidikan asal, relevansi jurusan dengan pekerjaan yang ditawarkan dan kuantitas nilai kandidat (biasanya IPK dan nilai rerata UAN yang menjadi patokan). Kedua, juga mengikutkan pendidikan informal seperti pelatihan khusus yang relevan dengan pekerjaan yang ditawarkan, jarang sekali penulis menemukan perusahaan yang menyaratkan pendidikan informal yang harus dipenuhi kandidat dalam iklan lowongan kerjanya.

Kelebihan	Kekurangan
·         Bisa berguna untuk beberapa pekerjaan teknis, profesional dan level yang lebih tinggi untuk menjaga kesalahan penempatan atau pemilihan kandidat yang tidak kompeten.	·         Pada beberapa kasus, sulit untuk membuktikan hubungan antara pekerjaan dan kebutuhan bisnis dengan persyaratan akan pendidikan dan pengalaman.

8.       Pemerikasaan Rekomendasi dan Referensi (Recommendation & reference checking)

Riwayat pekerjaan kandidat di tempat kerjanya terdahulu merupakan informasi yang sangat penting bagi recruiter untuk memprediksi kinerja kandidat di masa depan. Namun ada beberapa hal yang harus dipertimbangkan sebelum melakukan pemeriksaan rekomendasi dan referensi, diantaranya: apakah pemberi referensi benar-benar orang yang sering berinteraksi dengan kandidat, karena semakin sering interaksi kerja antara orang yang direferensikan dengan kandidat maka semakin terpercaya informasi yang ia berikan. Biasanya kandidat akan mereferensikan orang-orang yang memiliki hubungan baik dengannya. 

Kelebihan	Kekurangan
·         Bisa digunakan untuk membuktikan informasi yang diberikan kandidat. ·         Dapat digunakan sebagai antisipasi terhadap tuntutan hukum yang berkaitan dengan kelalaian hukum dalam proses perekrutan. ·         Bisa mendorong kandidat untuk memberikan informasi yang lebih akurat.	·         Laporan yang diterima hampir selalu positif; secara khusus hasilnya tidak begitu membantu untuk membedakan pekerja yang baik dengan pekerja yang jelek.

9.       Assessment Center

Silahkan lihat artikel kami sebelumnya tentang assessment center, http://airkonsultan.blogspot.com/2011/05/assesment-center-bagi-job-hunter.html, dan http://airkonsultan.blogspot.com/2011/04/sejarah-assessment-center.html.

Kelebihan	Kekurangan
·         Prediktor yang baik untuk performa kerja, hasil training, potensi manajerial dan kemampuan leadership. ·         Mengaplikasikan pendekatan menyeluruh (whole-person approach) dalam meng-assess personil.	·         Pelaksanaan dan pengembangan cenderung mahal. ·         Assessor membutuhkan training khusus; kemampuan mereka adalah faktor penentu kualitas hasil assessment center.

10.   Tes Kesehatan (Medical Examination)

Beberapa pekerjaan tertentu biasanya tidak menerima jenis gangguan kesehatan khusus dan menyaratkan kondisi fisik yang optimal.

Kelebihan	Kekurangan
·         Bisa membantu untuk memastikan terciptanya lingkungan kerja yang aman dan sehat jika digunakan secara konsisten dengan peraturan/hukum Negara, daerah dan local yang berlaku di tempat rekrutmen dilakukan.	·         Tidak bisa dilaksanakan sebelum adanya penawaran kerja. Terlarang diaplikasikan pada individu yang sudah menjadi karyawan. ·         Ada potensi terjadinya pelanggaran regulasi khusus. (pastikan prosedur pengujian kesehatan sesuai dengan regulasi dan hukum yang berlaku)

11.   Tes narkoba dan alkohol (drug & alcohol tests)

Beberapa perusahaan besar dan instansi pemerintahan juga menggunakan instrumen ini dalam proses rekrutmen mereka.

Kelebihan	Kekurangan
·         Bisa membantu terciptanya lingkungan kerja yang aman dan sehat jika program ini selaras dengan peraturan dan hukum berlaku yang relevan.	·         Tes alkohol dianggap sebagai salah satu bagian dati tes kesehatan, dan sedapatnya harus mengikuti regulasi yang mengatur pemeriksaan kesehatan. ·         Ada potensi terjadi pelanggaran regulasi khusus. (pastikan prosedur pengujian kesehatan sesuai dengan regulasi dan hukum yang berlaku)

Dari beberapa instrument assessment yang kami kemukakan, harapan kami bahwa colleagues tidak hanya mempunyai pemahaman tentang apa yang biasa kami lakukan dalam proses recruitment lalu menilai sepele bahkan kemudian “mengakali” proses tersebut untuk mendapatkan tempat dalam perusahaan. Karena, bagaimanapun juga proses assessment ini dalam melakukan singkronisasi antara pelamar dan lowongan pekerjaan, menilai passion dan kecocokan pribadi seseorang. Artinya, ketika ada “pemalsuan” dari colleagues yang menghalalkan segala cara untuk mendapatkan tempat, maka bisa memunculkan banyaknya terjadi kendala kinerja dalam bekerja. Alhasil, merugikan diri sendiri ketika dalam penilaian performa dianggap tidak bagus. Padahal, seseorang bisa saja menjadi sukses ketika dia berada di tempat dan waktu yang tepat. Jadi, faktor sifat kejujuran dari colleagues merupakan salah satu hal penting dalam proses recruitment tersebut.

Semoga bermanfaat dan selamat bekerja. Salam J

Referensi:

2000, “Testing and Assessment: An Employer’s Guide to Good Practices”, U.S. Department of Labor Employment and Training Administration.